Особенности педагогических конфликтов

Проблема возникновения конфликтов является актуальной в наше время, так как противостояние и конфликты между людьми возникают во всех сферах жизни, в особенности часто они возникают в профессиональном коллективе. Так же существует проблема того, что многие люди не умеют найти выход из конфликта, эффективный для обеих сторон. Для нас наиболее интересен для исследования педагогический коллектив, так как он наиболее близок к нам ученикам. Ведь учителя для нас всегда в позиции ведущего (лидера), а при изучении они становятся простыми людьми, с присущими им достоинствами и недостатками.

Разработанность проблемы в литературе. В науке на современном этапе сложилось специальное научное направление, которое в настоящее время обозначается как «социология конфликта». Проблематике социальных конфликтов уделяли внимание в своих работах многие ученые: Г. Спенсер, М. Вебер, К. Маркс, Э. Дюргейм, Р. Дарендорф, Н. Смелзер и другие.

Проблема. В профессиональном коллективе часто возникают конфликтные ситуации, которые мешают рабочему процессу, особенную значимость конфликты приобретают в школе. По нашему наблюдению, учителя, вступив в конфликт (коллегами, учениками, родителями), нередко не умеют адекватно оценить ситуацию и найти конструктивный выход из нее, что приводит к возникновению противостояния между людьми, нарастанию непонимания и, в конце концов, к разрыву отношений. Это естественно наносит вред не только педагогическому процессу, но и мешает конструктивному решению проблемной ситуации.

Одно из первых определений конфликта предложено видным американским исследователем L. Cozer, оказавшим значительное воздействие на формирование подхода к пониманию природы конфликта. Согласно L. Cozer, конфликт в собственном смысле слова есть «борьба, возникшая из-за дефицита власти, статуса или средств, необходимых для удовлетворения ценностей и притязаний, и предполагающая нейтрализацию, ущемление или уничтожение целей соперников».

В психологическом словаре конфликт (лат. confliktus) «столкновение противоположно направленных сторон, мнений, сил, поэтому конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами: лицами или группами».

Известный польский социолог Я. Щепаньский определяет конфликт – как столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации.

Таким образом, под социальным конфликтом в современной социологии понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых - достижение либо сохранение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также завоевание, нейтрализация или устранение действительного либо мнимого противника.

В процессе возникновения и развития конфликта выделяют ряд факторов:

• Информационный фактор - это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т. д. ;

• Структурный фактор - формальные и неформальные характеристики группы, т. е. борьба между людьми, относящихся к разным социальным группам;

• Ценностный фактор - те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. (личные системы верований и поведения, предрассудки, предпочтения и т. д. );

• Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие.

Причины возникновения конфликтов:

• социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);

• причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);

• причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);

• причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т. п. ;

• ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т. п. ;

• факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т. п. ;

• поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т. п.

Для того что бы понять природу возникновения конфликтов рассмотрим более подробно структуру конфликта. Структура конфликта включает в себя предмет конфликта, конфликтную ситуацию, конфликтующие стороны.

Предмет конфликта

Конфликтная ситуация

Недовольство

Разногласие

Противодействие

Противостояние противоборство

Конфликты: бытовые, административные, профессиональные, психологические, этические, идеологические.

Современная конфликтология достаточно подробно описала динамику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревают постепенно и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говорится, «за глаза». При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется конфликтным поведением.

Конфликтное поведение - это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей, взаимодействий и отношений. В эмоциональной сфере эта стадия характеризуется нарастанием агрессивности, переходом от предубеждений к неприязни и откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в «образе врага».

Выделяются также основные фазы развития конфликта:

• Конфронтационная (военная) фаза, когда каждая сторона противопоставляет свои интересы интересам другой стороны

• Компромиссная (политическая) фаза - стороны стремятся достигнуть своих целей через переговоры.

•  Коммуникационная (управленческая) фаза - стороны стремятся достигнуть общего понимания ситуации (консенсус): через понимание того, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы; стремление к взаимодополнению интересов.

По количеству участников конфликты можно классифицировать на:

- внутриличностные (столкновение противоречащих друг другу убеждений, интересов)

- межличностные (между двумя людьми)

- групповые (между неформальными малыми группами)

- конфликты в организациях

- межгрупповые конфликты между большими социальными группами: политические, военные, культурные.

Наша цель более подробно исследовать конфликты в организациях, т. е. в производственном коллективе (коллектив педагогов). Конфликтность и социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражаются на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта.

В рабочем коллективе так же большую роль играет его руководитель, т. к. причиной возникновения конфликта может служить не правильно выбранный стиль управления коллективом и рабочим процессом. Существуют следующие стили управления:

• Авторитарный, или директивный стиль предполагает высокую централизацию власти, единоначалие в принятии решений и жесткий контроль за деятельностью подчиненных.

• Демократический, или коллегиальный стиль основан на коллективном обсуждении важнейших производственных проблем и коллективной ответственности. Такой стиль управления стимулирует инициативу со стороны подчиненных и способствует установлению благоприятного психологического климата в коллективе.

• Либеральный, или попустительский стиль предполагает минимальное участие руководителя в управлении коллективом. При таком стиле управления подчиненные как бы предоставлены сами себе, их работа редко контролируется.

В ходе рабочего процесса на возникновение конфликтной ситуации не малое влияние оказывает стресс и постоянное эмоциональное напряжение, в котором постоянно находится человек. Основные проявления коммуникативного профессионального стресса:

• раздражительность в деловом общении - причины: привычка общаться на повышенных тонах; неуверенность самого человека (как известно, часто «собака громко лает от страха»); тревожность, неудовлетворенность своей работой и т. п.

• коммуникативная агрессия (главная причина - стремление унизить или подавить соперника в конкурентной борьбе), которая проявляется в разных формах: вербальной (словесной); прямой (открытый вызов); косвенный (придирчивость, намеки, отказ от помощи, ложь, мелочность, угрозы); ситуативной (спонтанные вспышки ярости); направленной на другого (обвинение другого) или на самого себя (самообвинение).

• В педагогическом коллективе конфликты возникают на почве постоянного взаимодействия между собой людей с разными жизненными ценностями, принципами, предпочтениями и характерами поведения.

Нередко в конфликтной ситуации стороны при оценке конфликта допускают типичные ошибки, усугубляющие конфликт:

• запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;

• попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин;

• применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров;

• шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;

• попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.

Если говорить о наиболее рациональном пути выхода из конфликта, то стоит заметить, что каждому человеку свойственен определенный стиль разрешения конфликтной ситуации. Существует пять стратегий выхода из конфликтных ситуаций.

1) Сотрудничество: человек, избирающий этот стиль, активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другими. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с другими подходами к конфликту, поскольку сначала «выкладываются на стол» нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем они обсуждаются. Однако, если у вас есть время и решение проблемы имеет для вас достаточно важное значение, то это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон. Если стороны понимают, в чем состоит причина конфликта, они имеют возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы.

2) Компромисс: человек немного уступает в своих интересах, чтобы удовлетворить их частично и другая сторона делает то же самое. Он делает это, обмениваясь уступками и взвешивая все для разработки компромиссного решения, которое устроило бы обе стороны.

3) Соперничество: человек, использующий стиль соперничества, весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. Он старается, в первую очередь, удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его решение проблемы. Для достижения цели он использует свои волевые качества.

4) Приспособление: он означает то, что субъект действует совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Жертвует своими интересами в пользу другого человека, уступая ему или жалея его. Основное отличие стиля приспособления от стиля уклонения состоит в том, что субъект участвует в ситуации и соглашается делать то, чего хочет другой.

5) Избегание: субъект не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняется от разрешения конфликта. Он не делает попыток удовлетворить собственные интересы или интересы другого человека.

Таким образом, конфликт это столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации. Выделяют пять стратегий выхода из конфликтных ситуаций: сотрудничество, компромисс, соперничество, приспособление, избегание.

1. 2. Понятие темперамент

В природе не существует абсолютно одинаковых человеческих личностей – личность каждого человека неповторима. Однако человек не рождается уже сложившейся личностью. Ею он становится постепенно. Но еще раньше, чем человек становится личностью, у него наблюдаются индивидуальные особенности психики. В рамках темы исследования рассмотрим понятие «темперамент - совокупность психических свойств человека, имеющих физиологической основой тип высшей нервной деятельности и проявляющихся в поведении человека, в степени его жизненной активности».

В структуре темперамента можно выделить три главных компонента: общую активность индивида, его двигательные проявления и его эмоциональность. Общая психическая активность индивида характеризует «динамические» особенности личности, её тенденции к самовыражению, эффективному освоению и преобразованию внешней действительности. Степени активности распределяются от вялости, инертности и т. п. до предельной энергичности, стремительности действий. Двигательный, или моторный, компонент определяется его значением как средства, с помощью которого актуализируется внутренняя динамика психических состояний. Среди динамических качеств двигательного компонента следует выделить быстроту, силу, резкость, ритм, амплитуду и ряд других признаков мышечного движения (часть из них относится и к речевой моторике). Третий компонент темперамента - эмоциональность характеризует особенности возникновения, протекания и прекращения разнообразных чувств, аффектов и настроений. Основные моменты «эмоциональности» - впечатлительность, импульсивность, эмоциональная лабильность. Впечатлительность выражает степень аффективной восприимчивости субъекта, импульсивность - быстроту, с которой эмоция становится побудительной силой поступков и действий, эмоциональная лабильность - скорость, с которой данное эмоциональное состояние прекращается или сменяется другим.

Психические свойства темперамента и физиологические свойства нервной системы тесно взаимосвязаны. Биологический смысл этой взаимосвязи заключается в том, что с ее помощью достигается наиболее тонкое, четкое и своевременное приспособление к среде. Там, где приспособительная функция какого-либо свойства нервной системы не может быть осуществлена при помощи одного присущего ей свойства темперамента, она осуществляется при помощи другого присущего ей свойства темперамента, которое компенсирует первое. Например, низкая работоспособность слабого типа может иногда компенсироваться длительным отсутствием эмоционального пресыщения.

Специфика темперамента заключается также в том, что различные свойства темперамента данного человека не случайно сочетаются друг с другом, а закономерно связаны между собой, образуя определенную организацию, характеризующую тип темперамента. Существуют четыре вида темперамента:

1) Холерический тип: человек, отличается порывистостью и быстротой действий, резкой сменой настроения.

2) Сангвинический тип: человек, отличается живостью, быстрой возбудимостью, ярким внешним выражением чувств.

3) Флегматический тип: человек, отличающийся уравновешенностью, спокойствием движений, слабым внешним проявлением чувств.

4) Меланхолический тип: человек, отличающийся незначительным внешним выражением чувств, склонностью к грустным переживаниям, к мрачному настроению.

В понимании причин возникновения конфликтов важны типы темперамента конфликтующих сторон. У каждого темперамента можно найти как положительные, так и отрицательные свойства. Хорошее воспитание, контроль и самоконтроль дает возможность проявиться: меланхолику, как человеку впечатлительному с глубокими переживаниями и эмоциями; флегматику, как выдержанному, без скоропалительных решений человеку; сангвинику, как высоко отзывчивому для любой работы человеку; холерику, как страстному, неистовому и активному в работе человеку.

Отрицательные свойства темперамента могут проявиться: у меланхолика - замкнутость и застенчивость; у флегматика - безразличие к людям, сухость; у сангвиника - поверхностность, разбросанность, непостоянство.

Человек, обладающий любым типом темперамента, может быть способным и не способным, тип темперамента не влияет на способности человека, просто одни жизненные задачи легче решаются человеком одного типа темперамента, другие - другого.

Таким образом, темперамент является динамической характеристикой человека и что от темперамента зависят психический темп и ритм, быстрота возникновения чувств, их длительность и устойчивость, смекалистость, направленность на определенные контакты с предметами и людьми, на интерес человека к себе или другим. Для того, что бы найти наиболее рациональный выход из конфликта нужно наиболее подробно исследовать зависимость уровня конфликтности личности и выбор предпочитаемой стратегии выхода из конфликта от типа темперамента человека, вступающего в конфликт.

1. 3. Особенности педагогических конфликтов

Для более полного представления, что есть «педагогический коллектив» обратимся к понятию группа. Группа - реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-либо общим признаком, разновидностью совместной деятельности и определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию. Производственный коллектив - это малая формальная группа с четко установленной иерархией, длительного времени существования, внутри производственного коллектива могут складываться малые неформальные группы.

Особенности педагогического коллектива:

• Постоянное взаимодействие человека в группе;

• Большое количество людей и контактов;

• Взаимодействие не только внутри коллектива, но и с другими субъектами (учениками и родителями);

• Разнообразие характеров и взглядов в педагогическом и ученическом коллективе.

Для педагогического коллектива специфично так же то, что личности, взаимодействующие между собой личности имеют различный уровень образования (учитель-ученик) и принадлежат разным возрастным категориям.

Конфликтность отношений между педагогами и учащимися - весьма распространенное явление. Можно успокаивать себя мыслью, что конфликты с хорошими учителями стимулируют поисковую активность школьников, это, мол, конструктивные конфликты, а с плохими - деструктивные конфликты, они приводят к развитию отрицательного отношения к учителю, школе, учению.

Взаимодействие по линии «учитель - ученик» является одним из основных во всем социально-педагогическом процессе. Именно здесь происходит непосредственная «передача» всего многообразия знаний, информации, установок, ценностных ориентаций. Во взаимодействиях школьников и учителей наиболее характерными являются следующие причины конфликтов:

• различия в ценностных ориентациях;

• бестактность в общении;

• различия во взаимных ожиданиях;

• уровень профессионализма преподавателя и успеваемость ученика.

Конфликты типа «учитель - учитель» в основном связаны с социально-профессиональной иерархией и индивидуально-психологическими особенностями преподавательского коллектива. Причины конфликтов в педагогических коллективах имеют следующие основания:

• различия в ценностных ориентациях;

• различия в уровне профессионализма;

• нетерпимость, бестактность в общении друг с другом;

• разногласия между старшими и младшими поколениями преподавателей.

Виды педагогических ситуаций и конфликтов. Среди потенциально конфликтогенных педагогических ситуаций можно выделить следующие:

• ситуации (или конфликты) деятельности, возникающие по поводу выполнения учеником учебных заданий, успеваемости, внеучебной деятельности;

• ситуации (конфликты) поведения, поступков, возникающие по поводу нарушения учеником правил поведения в школе, чаще на уроках, вне школы;

• ситуации (конфликты) отношений, возникающие в сфере эмоциональных личностных отношений учащихся и учителей, в сфере их общения в процессе педагогической деятельности.

Предложенный ниже перечень педагогических ситуаций и конфликтов преследует практическую цель ориентировать учителей в многообразных школьных ситуациях и конфликтах. Ситуации по поводу учебной деятельности часто возникают на уроках между учителем и учеником, учителем и группой учеников и проявляются в отказе ученика выполнять учебное занятие. Это может происходить по разным причинам: утомление, трудность в усвоении учебного материала, невыполнения домашнего задания, а часто неудачное замечание учителя вместо конкретной помощи при затруднениях в работе.

Взгляды на необходимость конфликтов, которые якобы приводят и оздоровлению отношений, стали распространяться в последнее десятилетие даже в среде российских психологов (вслед за иностранными коллегами). К числу позитивных последствий конфликтов относят, например, 1) разрядку напряженности между конфликтующими сторонами; 2) получение новой информации об оппоненте; 3) сплочение коллектива в борьбе с внешним врагом; 4) стимулирование к изменениям и развитию; 5) снятие синдрома покорности у подчиненных; 6) диагностику возможностей оппонентов.

Любые конфликты травмируют и могут иметь драматичные последствия. Известно, что в ходе конфликта происходит снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата, возникает представление о «хороших» и «плохих», «своих» и «чужих», о побежденных и победителях, как о врагах. После завершения конфликта уменьшается степень сотрудничества, сложно восстанавливаются доверительные отношения, взаимное уважение. Педагогу и ребенку все это нужно, как говорится, здесь и теперь, на этом уроке, а «шлейф конфликта» тянется довольно долго или не исчезает вовсе.

Наш взгляд на профессиональную и нравственную неприемлемость конфликта в педагогической сфере обусловлен тем, что субъекты конфликта - учитель и ученик - заведомо не равны ни по своему ролевому (должностному) положению, ни по уровню личностного развития. Подросток не обладает достаточным жизненным опытом и способностью к деловому осмыслению ситуации. Он переживает столкновение эмоционально, а то и болезненно. Учитель также нередко подвергает себя опасности так называемого «эмоционального сгорания».

Присутствие при конфликте других учащихся превращает некоторых из свидетелей в «болельщиков» или, что еще хуже, в участников. Конфликт разрастается, его масштаб увеличивается, приобретая характер межролевой конфронтации. Публичность конфликта имеет большой воспитательный резонанс. Именно поэтому за возникновение, ход и исход конфликта отвечает педагог - он профессионал и человек, умудренный жизненным опытом.

Таким образом, можно сделать вывод, что конфликтные ситуации возникают, прежде всего, на основе противоборства мнений и интересов людей, обладающих разными типами темперамента. Формы общения преподавателей и учеников во многом зависят от социокультурных и индивидуально-психологических качеств взаимодействующих субъектов, а также от установившихся в коллективе традиций, норм и правил общения. Различия во взаимных ожиданиях учителей и учеников охватывают широкий круг проблем от ценностных ориентации до качества получаемых знаний и эффективности их усвоения.

Раздел 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ЧАСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

2. 1. Описание процедуры эксперимента

Характеристика исследуемой группы. в педагогическом коллективе СОШ №8 работает – 73 человека, из них мужчин – 6, женщин – 67. Исследование проводилось анонимно, для этого было роздано 35 исследовательских материалов педагогам основной школы, были возвращены 22 экземпляра (19 женщин и 3 мужчины). Такое количество выполненных работ говорит о незаинтересованности некоторых учителей в работе учеников, конечно, мы понимаем, что у учителей плотный график работы и большая нагрузка, но стоит заметить, что при получении работ все были согласны обязательно сделать ее за один день. При этом мы учитываем, что не исключено и неумение исследователей убедить педагогов в значимости исследования и т. д.

Таким образом, 64% опрошенных учителей никогда не конфликтуют между собой, редко происходят конфликты у 36% опрошенных. С учениками редко происходят конфликты у 77% респондентов, у 5% часто, 18% учителей никогда с учениками не конфликтуют. С родителями учеников редко конфликтуют 45% педагогов и 55% никогда не были в конфликте с родителями ученика. В вопросе о том, кто первым выступает в конфликте, большинство переложили ответственность на своего собеседника (63%), и только 14% педагогов признали себя разжигателями конфликта.

Рассмотрим результаты опросника Г. Айзенка, направленного на определение типа темперамента .

Таким образом, по данным опросника на определение типа темперамента наиболее преобладающий тип среди педагогов – меланхолики (36% от всех опрошенных), то есть люди склонные к внутренним переживаниям и мрачному настроению. Так же стоит обратить внимание на показатели искренности ответов – только 68% опрошенных отвечали искренне, что указывает на выраженное стремление соответствовать социальным ожиданиям.

Проанализируем результаты теста «Стратегия выхода из конфликта».

Таким образом, наиболее часто встречающаяся стратегия выхода из конфликта в педагогическом коллективе – компромисс (50%), на втором месте избегание (23%). На основе этого можно сделать вывод о том, что большинство опрошенных не умеют сотрудничать между собой. Они предпочитают идти на взаимные уступки с оппонентом, теряя собственную выгоду, или вообще уходят от конфликта, не пытаясь разрешать его.

В рамках темы исследования рассмотрим влияние типа темперамента и стратегии выхода из конфликтных ситуаций у педагогических работников .

2. 2. Рекомендации по конструктивному разрешению конфликтов

В разрешении и предупреждении конфликтов в сфере «ученик – учитель» следует учитывать следующее:

• учителю надо уметь организовать коллективную учебную деятельность учащихся разного возраста, усиливая деловую взаимозависимость между ними. Подобные конфликты чаще случаются у учителей, интересующихся в первую очередь лишь уровнем усвоения предмета, поэтому их значительно меньше на уроках, ведущихся классным руководителем и в начальных классах, когда учитель хорошо знает учеников и находит разнообразные формы взаимодействия с ними;

• ситуация на уроке доходит до конфликта, как правило, с учеником, плохо успевающим по предмету, «трудным» по поведению. Поэтому в интересах самого учителя лучше изучить именно таких учеников, проявить к ним внимание с целью своевременного оказания помощи в выполнении задания;

• нельзя наказывать за поведение плохими отметками по предмету - это приведет не к положительному результату, а лишь к затяжному личностному конфликту с учителем, что обязательно вызовет снижение интереса к предмету.

На основе проведенного теоретического исследования можно дать сотрудникам педагогического коллектива, участвующего в исследовании (и любому производственному коллективу) следующие рекомендации по развитию навыков конструктивного разрешения конфликтов:

1. Если разрешение конфликтной ситуации и получение собственной выгоды крайне важно для конфликтующих сторон, то необходимо научиться взаимодействовать с оппонентом и находить выход, выгодный для обеих сторон, даже если на это уйдет много времени

• Необходимо четко определить причину, по которой возник конфликт

• Понять позицию оппонента, его стратегию поведения в конфликте и на основе этого построить собственную линию поведения для более быстрого и выигрышного завершения конфликта.

• Четко определить собственные желания и ожидаемые результаты от конфликтной ситуации.

2. Для того чтобы конфликт не зашёл слишком далеко и его разрешение было продуктивным для обеих сторон необходимо:

• Справедливо и терпеливо относится к инициатору конфликта.

• Прежде всего, четко определить проблему и не расширять зону конфликта, т. е. не переходить на другие существующие проблемы.

• Мысленно взвесить все «за» и «против» в выдвигаемом оппоненту обвинении, рассчитывать возможные последствия конфликта.

• Контролировать собственные действия в возбужденном эмоциональном состоянии время конфликта.

• Избегайте перехода на личность в решении конфликтных профессиональных вопросов.

3. Искать, прежде всего, долю своей ответственности в возникновении конфликта и адекватно относиться к критике ваших действий другими людей.

4. Если конфликт не острый - выпейте с участниками чаю и попробуйте снова обсудить проблему. Можно привлечь внимание других участников.

5. Если требуется более серьёзное обсуждение, касающееся типовых по форме действий - ведите их на соответствующих страницах. Если вы чувствуете, что вам сложно общаться с другой стороной - обратитесь к посреднику

6. В случае, если это явно необходимо - обратите внимание администраторов на то, что ваш оппонент систематически нарушает правила. Если проблема так масштабна, что у вас не получается её решить - выявите точки несовпадения мнений и подготовьте с оппонентом опрос для выяснения мнения сообщества по этому поводу и попробуйте сформировать общее для всех подобных случаев правило.

7. Зная свой тип темперамента и предпочитаемую стратегию выхода из конфликта можно самостоятельно формировать свои коммуникативные навыки:

• Преодолевать нерешительность;

• Предупреждать собственные необдуманные поступки;

• Контролировать себя в ходе конфликта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мы рассмотрели понятия «конфликт», «структура конфликта», «тип темперамента», «педагогический коллектив». Рассмотрев понятие «конфликт» с точки зрения различных авторов и влияние типа темперамента на выбор стратегии выхода из конфликта, нами получены следующие выводы:

• Конфликт в производственном коллективе возникает на основе неприятия мнений, интересов, ценностей и принципов противоборствующих сторон.

• Большую роль в протекании конфликта играет выбор стратегии разрешения конфликтной ситуации, т. к. оппоненты предпринимают действия исходя из нее.

• На возникновение конфликта влияет степень конфликтности оппонентов

• Тип темперамента каждого человека напрямую влияет на то, какую стратегию выхода из конфликта он предпочтет.

Результаты экспериментального исследования на выявления конфликтности, типа темперамента и предпочитаемой стратегии выхода из конфликта у членов педагогического коллектива, выявили следующие результаты:

• Большая часть педагогического коллектива имеет меланхолический тип темперамента (36%), т. е. для них сложно предпринимать решительные действия и выступать зачинщиком конфликтной ситуации.

• Склонными к конфликтам являются лишь 14% педагогов, можно сделать вывод, что внутри учительского коллектива конфликты происходят редко.

• Чаще у учителей происходят конфликты с учениками, возникают они, прежде всего, из-за разных возрастных рамок учителей и учеников.

• Предпочитаемой стратегией выхода из конфликтной ситуации у педагогов является компромисс (50%), т. е. разрешение конфликта за минимальное время, но с потерями в интересах у обеих сторон.

• Так же педагоги склонны вовсе избегать конфликтов, даже если при этом останутся неудовлетворенными их личные интересы.

Обобщив результаты исследования, можно сделать вывод о том, что у большинства членов педагогического коллектива отсутствует решимость в конфликтных ситуациях. Но большинство педагогов несклонны к опрометчивым, необдуманным поступкам. У педагогов сильно выражено стремление соответствовать социальным ожиданиям, на это указывает показатель искренности ответов (68%) в опроснике Г. Айзенка.