Технология продукции общественного питания

Важный момент, который должен решать руководитель — мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии трудового коллектива. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные обязанности, — многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу.

В наши дни многие жалуются, на то, что не могут найти достойную работу. Работодатели напротив говорят, что работа есть, но работать никто не идёт, или трудятся «спустя рукава». Как у работника, так и у работодателя есть свои цели. Зачастую они не совпадают и поэтому трудящийся недоволен работой, а работодатель неудовлетворён качеством труда. Цель предпринимателя, руководителя — обеспечение высокой производительности труда, эффективности производства и повышение качества продукции. А у работника, как у личности с многообразными потребностями, имеются свои цели. Работодателю необходимо решить задачу совместимости этих двух целей. Он должен не только стимулировать работника, но и признавать его как личность.

Стимулирование работника ориентировано на его интересы и ценности. Работник более полно реализует свой трудовой потенциал, если его в этом заинтересовать. Стимулирование персонала будет эффективным, если оно соответствует потребностям, интересам и способностям работников.

Стимулирование как способ управления состоит в целенаправленном воздействии на мотивы поведения людей. В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Руководитель должен заботиться о том, чтобы его работники:

• испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

• имели определенную гарантию в надежности предприятия, и уверенность в завтрашнем дне;

• чувствовали, что они нужны на данном предприятии. Их необходимость должна подтверждаться не только в материальном, но и моральном плане.

Как стимулировать «человеческий фактор»? Сегодня мы все чаще вспоминаем это выражение, поскольку человек был и остается ключевой фигурой любого, даже самого высокотехничного производства. И очень важно заинтересовать человека в высоком качестве его труда.

Другими словами, активная трудовая деятельность и достижение высоких конечных результатов во многом зависят от того, как стимулируется труд в коллективе.

Объектом нашего исследования является мотивация труда.

Предмет исследования – данные информационных источников и анкетирования.

Наша гипотеза – моральное и материальное стимулирование является эффективным мотивационным механизмом трудовой активности работников.

Цель - определение роли морального и материального стимулирования на совершенствование качества труда и повышение его производительности.

1. Мотивация труда

Любой человек хочет получать за свой труд достойную оплату. И при выборе работы величина заработной платы играет важнейшую роль. Это особенно актуально сейчас, в условиях мирового финансового кризиса. Однако наряду с материальным фактором учитывается не менее важный фактор – человеческий. Работнику легче и лучше трудиться там, где ему комфортно в моральном плане. Он идёт на работу не как на каторгу, напротив, работа становится интересным и увлекательным занятием, вследствие чего неизменно повышается и качество, и производительность труда.

Мотивация труда представляет собой стимулирование работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентации, внутренние установки и др.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

При этом материальное стимулирование обязательно должно быть подкреплено нематериальной поддержкой.

К нематериальным стимулам можно также отнести:

• поздравления с днем рождения (подарок от всего коллектива);

• тематический вечер в честь какого-либо повара, назвав его, например, «Лучшие блюда от повара Петровой Марины Николаевны». Такой принцип рекламы своих работников используют в лучших ресторанах и других предприятиях питания;

• размещение на Доске почета информации о положительной работе отдельных членов коллектива;

Основные формы мотивации труда

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результате деятельности предприятия, которая определяется в зависимости от:

- квалификации;

- личных способностей;

-достижений в труде.

2. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия:

- субсидированное и льготное питание;

- продажа продукции своим работникам со скидкой (обычно 10%);

- предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

- оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия и др. ;

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост:

- привлечение работников к управлению предприятием.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы:

- устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппаратного управления;

- развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива;

- моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

• стимулирование свободным временем — предложение работнику выполнить функции раньше срока, что обеспечит ему свободное время и сэкономленные выходные;

• обеспечение такой организации производства, чтобы добросовестные работники были уверены в завтрашнем дне и не боялись сокращения их ставок. В то же время халатность не должна оставаться безнаказанной. Для этого нужен постоянный контроль со стороны организаторов производства;

• анонсирование личных достижений на общих собраниях и праздниках,

• вручение грамот, дипломов и т. д. ;

• на предприятиях общественного питания блюда, изготовленные по фирменным рецептам лучших поваров и кондитеров, называть их именами, указывать их в меню и других рекламных материалах;

• очень важный стимул - включение членов коллектива в процесс принятия решений (опросы, анкетирование, обсуждение с работниками прогнозов развития предприятия);

• обеспечение хорошего микроклимата в коллективе.

При всём при этом, нельзя допускать панибратских отношений между руководителями и подчинёнными, так как это провоцирует последних на нарушение трудовой дисциплины. Очень важны стимулы, влияющие на повышение качества трудовой жизни. Применение их на практике требует от организации определённых материальных затрат – это материальные стимулы.

При этом необходим экономически обоснованный баланс между затратами на материальное стимулирование и экономией денежных средств, так как они необходимы для развития производства и получения прибыли в дальнейшем.

Все эти стимулы достаточно широко известны. Но вот реализовать их в единой, продуманной, гармоничной системе удается далеко не всегда и не всем. Работая с конкретными работниками, руководитель может найти такие методы стимулирования труда, которые не являются традиционными, но способны дать ощутимый эффект в данной ситуации.

2. Материальное стимулирование

2. 1 Оплата труда работников

В условиях рынка требуется такой подход к оплате труда на предприятиях общественного питания, который служил бы мотивом для работника совершенствовать качество своей работы

В условиях рынка мотивационный механизм должен отвечать следующим принципам:

• уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью;

• заработная плата должна зависеть от количества и качества, от сложности, характера и содержания труда, а так же от его результатов;

• учет условий и режимов труда, отдыха и других особенностей, характерных для отдельных отраслей национального хозяйства;

• система оплаты труда должна опираться на прожиточный минимум.

Все факторы, влияющие на эффективность труда, можно подразделить на внешние и внутренние. Такая классификация позволяет выявить резервы и пути роста эффективности использования трудовых ресурсов.

Классификация факторов, влияющих на эффективность труда

Внешние факторы Внутренние факторы насыщенность рынка товарной массой; 1) состояние материально-технической базы;

динамика денежных доходов населения; 2) уровень технической оснащенности;

размер платежеспособного спроса; 3) организация и уровень механизации труда;

конкуренция на рынке; 4) организация производственно-технического ценовая политика государства; процесса;

изменение конъюнктуры рынка; 5) квалификация работников;

численность и состав населения и др. 6) условия труда;

7) система морального и материального стимулирования;

8) текучесть кадров и др.

Минимальная зарплата (МПЗ) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда .

Размер МЗП пересматривается в зависимости от цен на товары и услуги, он определяет нижний предел оплаты труда. В настоящее время МПЗ составляет 4330 рублей.

2. 2 Состав фонда заработной платы

Фонд заработной платы предприятия питания представляет собой сумму расходов на оплату труда независимо от источников финансирования. В конце 1998 г. была утверждена "Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат", которая включает следующие выплаты:

1) заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

2) поощрительные выплаты;

3) выплаты компенсирующего характера;

4) оплата за неотработанное время;

5) отдельные выплаты социального характера.

Поощрительные выплаты могут быть двух видов: регулярные и единовременные.

К регулярным поощрительным выплатам относятся:

• надбавки к зарплате за непрерывный стаж работы, профессиональное мастерство, почетное звание, ученую степень, высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы, знание и применение иностранных языков и т. д. ;

• премии и вознаграждения, выплачиваемые ежемесячно, ежеквартально, независимо от источников выплаты;

• компенсация, выплачиваемая всем или большинству работников на питание, проезд и т. д.

Единовременные поощрительные выплаты:

• разовые премии и вознаграждения независимо от источников их выплат;

• вознаграждения по итогам работы за год;

• некоторые виды материальной помощи;

• вознаграждения к юбилеям, праздникам, и другим торжествам;

• дополнительные выплаты при предоставлении отпуска;

• стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

• суммы прибыли, выплаченные непосредственно работникам предприятия или направленные на их лицевые счета;

• другие единовременные поощрения.

В состав фонда заработной платы предприятия питания также входят выплаты компенсирующего характера. К таким выплатам относятся доплаты, связанные с режимом, объёмом работы и условиями труда, а так же за неиспользованный отпуск и работу в выходные.

В состав фонда заработной платы входит оплата за неотработанное время, в которую включаются следующие выплаты:

• оплата основных и дополнительных отпусков;

• оплата рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

• зарплата, сохраняемая по основному месту работы за время обследования или осмотра в медицинском учреждении за работниками, обязанными его проходить;

• оплата за время вынужденного прогула;

• оплата простоев не по вине работника;

• другие виды выплат.

В фонд заработной платы предприятия общественного питания входят выплаты социального характера. К ним относятся:

• полная или частичная оплата питания работников;

• средства на возмещение расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья;

• стоимость предоставленных работникам бесплатно или по сниженным ценам товаров (кроме товаров, выдаваемых в порядке натуральной оплаты);

• оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии и путешествия за счет средств нанимателя;

• другие расходы социального характера.

Социальные выплаты дают работнику уверенность в завтрашнем дне. Практика показывает, что человек больше ценит свою работу и старается больше там, где эти выплаты гарантированы.

Виды прочих выплат и расходов, не учитываемых в составе фонда заработной платы:

• выходное пособие сокращённым работникам;

• надбавки к пенсиям, единовременные пособия работникам, уходящим на пенсию;

• пособия, выплачиваемые женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

• материальная помощь по семейным обстоятельствам;

• пособия по государственному социальному страхованию;

• материальная помощь, оказываемая лицам, не работающим на данном предприятии;

• стоимость жилья, переданного в собственность работника;

• доходы по акциям и другие доходы;

• материальная помощь работникам предприятия, выданная по прочим обстоятельствам.

В реальной практике, в связи с экономическим кризисом, руководители предприятий предлагают работникам добровольно отказаться от каких-то материальных выплат, предусмотренных трудовыми договорами, ради возможности сохранения предприятия и защиты его от банкротства. Такие меры помогают организации избежать массового сокращения работников и, следовательно, ухудшения атмосферы в коллективе. Так работникам дают шанс сохранить своё рабочее место. В последствии, когда экономическая обстановка налаживается, работники вновь начинают получать все те выплаты, которые положены им по закону и трудовому договору.

2. 3 Премирование работников. Надбавки и доплаты.

Важнейшей задачей любого руководителя предприятия является разработка эффективной системы премирования и других поощрений. Сегодня под премией следует понимать дополнительную оплату за дополнительный результат. Хотя в ряде случаев премируют и за безукоризненное исполнение штатных обязанностей, прописанных, например, в должностной инструкции.

Чаще всего фонд премирования зависит от полученной прибыли. Реже его изначально закладывают в бюджет. При бестарифной системе оплаты труда размер премий зависит не от фонда заработной платы, а от объема реализованной продукции, средней заработной платы определенных групп работников. Как правило, такая оплата применяется для руководителей, специалистов и служащих. Здесь объем реализации продукции (услуг) имеет решающее значение в показателях деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можно увязать их заработную плату с объемом реализации. Примерная корректировка оплаты труда управленческого персонала дана в таблице 1.

При такой системе оплаты труда твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

К сожалению, эффективность стимулирования работников все еще остается низкой, поскольку в большинстве случаев вознаграждение по итогам работы, за успешно проведенную кампанию, за реализованный проект мало связано с конкретным трудовым вкладом работника в общее дело.

Надбавки к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые начисляются работникам сверх их основной ставки (оклада) и в значительной мере являются выплатами стимулирующего характера. В торговых организациях применяются надбавки: за профессиональное мастерство (в соответствии с имеющимися заслугами, грамотами, престижем и проч. );

Доплаты представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются особенности труда работников, или дополнительные затраты, производимые по указанию администрации предприятия либо с ее согласия.

В общественном питании применяются следующие виды доплат:

1) за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объемов выполняемых работ, например за одновременное выполнение функций товароведа и начальника сервисного обслуживания;

2) за выполнение наряду со своей основной работой (к примеру, официантки) обязанностей временно отсутствующего работника (посудомойщицы в столовой);

3) доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением на две части (перерыв свыше двух часов, который не включается в рабочее время), например, в утреннее время повар может осуществлять закупку продуктов, а с 11 часов готовить из них блюда;

4) за работу в ночное время;

5) доплаты подросткам в возрасте от 14 лет за сокращенный рабочий день.

Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы по данной профессии (должности) на конкретном предприятии. При переходе работника на другое предприятие, а также на работу подругой профессии (либо при смене должности) выплата надбавок или доплат может быть прекращена.

Продуманная и четко реализуемая система льгот и благ, получаемых от предприятия, ощутимо мотивирует труд и создает у членов коллектива чувство защищенности и ответственности за свой труд. А этого сегодня не хватает всему нашему обществу.

3. Анализ результатов анкетирования

В рамках исследовательской работы было проведено анкетирование работающих населения.

Цель анкетирования — определение форм мотивации труда, используемых на предприятиях (организациях, фирмах), отношения работающего к моральному и материальному стимулированию труда. В опросе приняло участие 86 человек.

Данные опроса занесены в рабочую таблицу .

Анализ результатов анкетирования показал, что на предприятиях работодатели применяют в той или иной мере виды стимулирующих, социальных выплат, различных доплат. В большей степени используются единовременные разовые премии и вознаграждения — 28%.

Мотивация труда повышает чувство ответственности, удовлетворения, заинтересованности работников в труде. Является мотивом совершенствования качества труда. Способствует повышению эффективности и производительности труда. Все это приводит к развитию предприятия (организации, фирмы) в целом.

Заключение

Мотивация труда представляет собой стимулирование работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Наши исследования выявили, что на предприятиях (организациях, фирмах) применяют практически все виды стимулирования труда, которые позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Наша гипотеза подтвердилась — моральное и материальное стимулирование является эффективным мотивационным механизмом повышения трудовой активности работника.